【2026年最新】ハラスメントの定義を厚生労働省の指針で解説！令和8年10月のカスハラ義務化とは？

職場のハラスメントは、従業員の尊厳と心身を傷つけ、生産性の低下や離職にもつながる深刻な問題です。とくに中小企業では、限られたリソースの中で効果的な対策が求められます。

この記事では、厚生労働省が示すハラスメントの定義や種類、そして法律で義務付けられている事業主の対応方針をわかりやすく解説します。

また、厚労省の信頼性の高い資料に基づき、中小企業の担当者が実務にすぐに活かせる情報を整理しました。

なぜ今、厚生労働省の見解に基づくハラスメント対策が必要なのか？

「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（通称：労働施策総合推進法、パワハラ防止法）が改正されました。

この改正により、2020年6月（中小企業は2022年4月）から、事業主に職場におけるパワーハラスメントを防止するために、雇用管理上の措置を講じることが法律上の義務となりました。

今、厚生労働省の見解に基づく対策が必要な理由は、法律で定められた事業主の義務を具体的に果たすためのよりどころとなるのが、厚生労働省が公表する指針や資料だからです。

また、社会全体でハラスメントに対する意識が高まる中、企業が適切な対策を講じているかどうかが厳しく問われるようになっています。厚生労働省の見解に基づいた対策は、社会的なスタンダードとなりつつあり、企業が果たす責任を示す上でも重要です。

参考）厚生労働省「労働施策総合推進法の改正（パワハラ防止対策義務化）について」

厚労省が定める代表的なハラスメントの種類と定義

ここでは、厚生労働省が示す代表的なハラスメントの種類と、それぞれの定義について詳しく確認していきます。

パワーハラスメント（パワハラ）の定義

パワーハラスメント（パワハラ）は、労働施策総合推進法に基づき、厚生労働省の指針によって以下のように定義されています。

職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。

出典）厚生労働省「ハラスメントの定義」

上司から部下への言動だけでなく、同僚間や部下から上司への言動でも、関係性の優位性があれば該当し得ます。

業務上明らかに必要性のない言動や、業務の目的を達成するための手段として不相当な言動がパワハラにあたりますが、適正な業務指示や指導は含まれません。

セクシュアルハラスメント（セクハラ）の定義

セクシュアルハラスメントは、男女雇用機会均等法に基づき、厚生労働省の指針によって以下のように定義されています。

「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されることをいいます。

出典）厚生労働省「ハラスメントの定義」

セクシュアルハラスメントには、主に以下の2つの類型があります。

• 対価型セクシュアルハラスメント

労働者の意に反する性的な言動に対し、拒否や抵抗をしたことで、解雇や降格、減給といった雇用上の不利益を受けるもの

• 環境型セクシュアルハラスメント

労働者の意に反する性的な言動により、職場の環境が不快なものとなり、能力の発揮に悪影響が出るなど、就業する上で見過ごせない程度の支障が生じるもの

「職場」には、勤務場所だけでなく、業務遂行の場となる出張先や取引先の場所、懇親会等も含まれます。

妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメント（マタハラ・パタハラ・ケアハラ）の定義

妊娠・出産・育児休業、そして介護休業等に関するハラスメントは、男女雇用機会均等法および育児・介護休業法に基づき、厚生労働省の指針によって以下のように定義されています。

「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業、介護休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業・介護休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることをいいます。

出典）厚生労働省「ハラスメントの定義」

具体的には、以下の2つの類型があります。

• 制度等の利用に関するハラスメント

育児休業、介護休業、時短勤務制度などの利用に関する言動により、就業環境が害されるもの

• 状態に関するハラスメント

妊娠や出産といった女性の身体の状態に関する言動により、就業環境が害されるもの

労働者の意に反する言動によって就業環境が害される場合に該当します。
最近では、介護を理由としたハラスメントを「ケアハラ（ケア・ハラスメント）」と呼び、高齢化社会においてパワハラやセクハラと並ぶ重大なリスクとして認識されています。

カスタマーハラスメント（カスハラ）の定義

令和8年（2026年）10月から法的義務となるカスハラは、以下の3つの要素をすべて満たすものと明確に定義されました。

1. 顧客等からの言動であること
2. 業務の性質に照らし、社会通念上許容される範囲を超えたものであること
3. 労働者の就業環境が害されること

企業は「お客様だから」と放置するのではなく、従業員を守るための毅然とした対応指針（マニュアル）を作成しなければなりません。

参考）厚生労働省「ハラスメントの定義」

就職活動・採用プロセスにおけるハラスメント（オワハラと法的義務化）

採用活動においては、従来のパワハラ・セクハラとは別に、以下の「性質が異なる2つのリスク」を整理しておく必要があります。

1. 「オワハラ」：内定承諾の強要（マナーとブランドのリスク）
   「オワハラ（就職活動終われハラスメント）」は、学生に他社の選考辞退を強要したり、内定承諾を不当に迫ったりする行為です。現時点で直接罰する法律はありませんが、不誠実な対応はSNSで拡散され、翌年以降の採用活動に致命的なダメージ（ブランド低下）を与えます。
2. 「求職者へのセクハラ」：令和8年（2026年）10月からの法的義務（コンプライアンスのリスク）
   令和8年（2026年）10月より、「求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策」が事業主に義務付けられます。 これは「オワハラ」とは異なり、明確な法律に基づく義務です。まだ従業員ではない求職者に対しても、性的な言動や容姿への言及は法律違反となり、是正勧告や企業名公表の対象となり得ます。「まだ内定を出していない相手だから」という甘い考えは決して通用しません。

参考）厚生労働省「ハラスメントの定義」

【法的義務】厚生労働省が求める事業主のハラスメント対応

職場におけるハラスメント対策は、今や企業の社会的責任というだけでなく、法律に基づいた事業主の法的義務です。

厚生労働省が事業主に講じるよう求めている主なハラスメント防止措置は、以下の通りです。

• 事業主の方針の明確化と周知・啓発
• 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するための体制の整備
• 職場におけるハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応
• あわせて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止）

厚生労働省が求めるこれらの法的義務を果たすことは、単に法律を遵守するというだけでなく、従業員が安心して働き、それぞれの能力を十分に発揮できる職場環境を作り出すために不可欠です。

中小企業が注意すべきハラスメントの事例

ここでは、中小企業がとくに注意すべきハラスメントの一般的な事例と、そこから得られる学びを提示します。

種類	一般的な事例	得られる学び
セクハラ	・性的な冗談を言ったり、不必要に身体に触ったりする ・性的な内容の情報を意図的に社内外に流布	・定義と具体的な言動例を全従業員に周知徹底する ・防止措置を確実に講じる ・被害にあった際に安心して相談できる体制を整備する
パワハラ	・殴る、蹴るといった暴力行為 ・脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言など精神的な攻撃 ・隔離、仲間外し、無視などの人間関係からの切り離し ・遂行不可能なノルマを課す、業務と無関係なことを強要する ・業務を与えない、能力とかけ離れた程度の低い仕事を命じる ・プライベートに過度に立ち入る	・経営者や管理職が定義や類型を正しく理解 ・部下への指導方法について学ぶ機会を設ける ・従業員がパワハラについて相談できる窓口を設ける ・問題発生時には迅速かつ公正な対応をおこなう体制の整備
カスハラ	・従業員に一人で対応させている ・カスハラを受けた従業員に対して、企業の対応方針や相談窓口が示されていない ・従業員が相談しても真摯に話を聞かず、適切な措置を講じない ・カスハラ行為者に対する毅然とした対応をおこなわず、被害が拡大している	・（令和8年10月〜） 対応マニュアルの作成と警察連携の基準策定 ・複数での対応 ・被害者へのメンタルヘルスケアを含めたサポート体制を整備する
求職者セクハラ	・面接での性的質問 ・選考を理由にプライベートな食事に誘う	・（令和8年10月〜） 面接官教育の徹底と採用プロセスの透明化

よくあるハラスメントの事例を知ることで、防止策を用意することが可能となります。被害を認識することが、最初の一歩です。

中小企業は厚生労働省の参考資料を有効に活用しよう

限られたリソースの中でハラスメント対策を進める中小企業にとって、厚生労働省が提供する参考資料や支援制度は非常に強力な味方となります。

厚生労働省が提供するハラスメント関係資料

厚生労働省は、職場での意識啓発に役立つポスターやリーフレットを各種提供しています。

また、ハラスメントの防止措置として、事業主が対策を進める上で参考となる、企業向けのマニュアルや研修資料も提供しています。

資料を活用することで、専門家の知見に基づいた、より効果的かつ法的な対策が可能になるのです。

参考）厚生労働省「ハラスメント関係資料ダウンロードコーナー」

相談窓口や支援制度の活用

ハラスメント対策を進める中で疑問が生じた場合や、実際にハラスメントが発生した場合の対応に迷うこともあるかもしれません。そのような時には、厚生労働省や関連機関が設けている相談窓口や支援制度を活用できます。

相談窓口や支援制度を積極的に活用することで、中小企業でも孤立することなく、適切なハラスメント対策を進められます。

参考）厚生労働省「都道府県労働局・労働基準監督署及び総合労働相談コーナー」

まとめ

この記事では、厚生労働省が定めるハラスメントの定義や種類、そして中小企業を含む全事業主に課せられた法的義務について解説しました。

パワハラ、セクハラ、マタハラ等の防止措置は、リスク回避だけでなく、従業員のエンゲージメント向上や企業イメージ向上にもつながります。

厚生労働省は、対策に役立つ多くの資料や相談窓口を提供しています。積極的に活用し、自社の状況に合わせた効果的なハラスメント対策を進めましょう。