【中小企業向け】メンタルヘルスケア対策は企業の義務！4つのケアと具体例を解説

従業員の心の健康は、企業の生産性や業績に直結する重要な経営課題です。とくに人材の確保・定着が課題となりやすい中小企業にとって、従業員が安心して長く働ける環境を整備するメンタルヘルスケア対策は不可欠と言えます。

2015年からストレスチェック制度が義務化されるなど、メンタルヘルスケア対策は「企業の義務」としての側面も強まっているのです。

この記事では、厚生労働省が推奨する「4つのケア」を基本に、中小企業が今すぐ取り組むべきメンタルヘルスケア対策の具体例と、法律で定められた企業の義務についてわかりやすく解説します。

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なぜ今、中小企業にメンタルヘルスケア対策が重要なのか？

従業員のメンタルヘルス問題は、業務のパフォーマンス低下や休職・離職者の増加を招くだけでなく、医療費の増大や企業の社会的イメージダウンなど、企業経営に深刻な影響を与えます。

とくにリソースが限られる中小企業では、従業員一人のメンタルヘルス不調が業務全体に与える影響は計り知れません。メンタルヘルスケア対策は、単なる福利厚生ではなく、貴重な人材を守り、生産性を維持・向上させるためのリスクマネジメントであり未来への投資です。

従業員のメンタルヘルスケア対策で、いきいきと働ける職場環境を整備することは、企業の持続的な成長に不可欠なのです。

参考）厚生労働省「３　メンタルヘルスケアとその実践の意義」

参考記事：労災リスクから会社を守るメンタルヘルス対策は企業の義務

厚生労働省が推奨するメンタルヘルスケア対策の基本「4つのケア」

厚生労働省は「労働者の心の健康の保持増進のための指針」の中で、企業が取り組むべきメンタルヘルスケア対策の具体的な進め方として「4つのケア」を推奨しています。

出典）厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」p.7

「セルフケア」「ラインによるケア」「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」「事業場外資源によるケア」の4つが、継続的かつ計画的に行われることが重要です。

セルフケア：従業員自身ができるストレス対策

メンタルヘルスケア対策の中でセルフケアとは、従業員自身がストレスに気づき、予防・対処することです。企業には、従業員がセルフケアを適切に行えるよう支援する役割があります。

具体策

• ストレスチェック制度を活用して従業員自身のストレス状態への気づきを促す
• 厚生労働省のパンフレット配布などストレス対処法やメンタルヘルスに関する情報提供や、研修の機会を設ける
• 従業員個人も、十分な睡眠や休養、バランスの取れた食事、適度な運動を心がけ、不調を感じたら早めに相談する

参考記事：セルフケアとは？中小企業が知るべき従業員のメンタルケア｜簡単な方法と具体例を解説

ラインによるケア：管理監督者（上司）の役割と具体例

ラインによるメンタルヘルスケア対策は、管理監督者（上司）が部下の心の健康状態に配慮する取り組みです。上司は、部下の遅刻や欠勤の増加、ミスや残業の急増、表情が暗いなど、いつもと違うサインにいち早く気づくことが重要です。

具体策

• 日常的に声をかけ、1on1ミーティングなどを通じて相談しやすい関係性を築く
• 部下から相談を受けた際は、話を遮らずに傾聴し、必要に応じて産業医や社内外の相談窓口へつなぐ
• 部下の業務負荷が過重になっていないか、職場環境に問題はないかを把握し、改善する

事業場内産業保健スタッフ等によるケア：産業医や衛生管理者との連携

事業場内産業保健スタッフとは、産業医、保健師、衛生管理者など、事業場内の健康管理を担当する専門家を指します。これらのスタッフが中心となり、セルフケアやラインによるケアを支援し、企業のメンタルヘルスケア対策の企画・推進をサポートするのです。

具体策

• 産業医によるストレスチェック後の面接指導
• 従業員からの健康相談への対応
• ラインケアをおこなう管理監督者への助言

従業員50人未満の事業場では産業医の選任義務はありませんが、今後義務化される動きはあります。現時点で従業員50人未満の事業場では、地域の産業保健総合支援センターなどを活用し、専門的な支援を受けることが可能です。

事業場外資源によるケア：外部専門機関の活用方法

事業場外資源によるメンタルヘルスケア対策とは、社内のリソースだけでは対応が難しい場合に、外部の専門機関やサービスを活用することです。 とくに専門スタッフの確保が難しい中小企業にとって、外部資源の活用は非常に有効な方法と言えます。

具体策

• EAP（従業員支援プログラム）サービスの導入
• 厚生労働省が運営する「こころの耳」活用
• 地域の産業保健総合支援センター（産保センター）活用

EAPを導入すれば、従業員やその家族が、匿名でカウンセラーなどに電話やオンラインで相談できる窓口を比較的低コストで設置できます。

【企業の義務】これだけは押さえるべきメンタルヘルスケア対策

従業員のメンタルヘルスを守るため、企業には労働契約法や労働安全衛生法に基づき「安全配慮義務」が課せられています。

とくに、2015年の法改正により従業員50人以上の事業場に「ストレスチェック制度」の実施が義務化されるなど、企業の責任は年々明確化されています。中小企業も法律で定められた義務を正しく理解し、実行しなければなりません。

参考）東京都労働情報センター「メンタルヘルスに関する法律について知りたい」

労働時間の適正な把握と長時間労働者への対応

企業には、タイムカードやPCのログなど客観的な方法で、従業員の労働時間を適正に把握する義務があります。

参考）厚生労働省「客観的な記録による労働時間の把握が法的義務になりました」

長時間労働は、メンタルヘルス不調を引き起こす最大の要因の一つです。

• 時間外・休日労働が月80時間を超えた従業員には、疲労の蓄積を本人に通知し、医師による面接指導を受けるよう促す
• 月100時間を超えた場合は、本人の申し出がなくても医師による面接指導を実施することが義務

中小企業においても、勤怠管理を徹底し、長時間労働の実態把握と、それに基づく業務分担の見直しが不可欠なのです。

ストレスチェック制度の実施と面接指導

常時使用する労働者が50人以上の事業場では、年1回のストレスチェックの実施が義務付けられています。50人未満の事業場は「努力義務」ですが、従業員の不調を早期に発見し、メンタルヘルスケア対策を促すために実施が強く推奨されます。

ストレスチェックの結果、「高ストレス者」と判定された従業員から申し出があった場合、企業は速やかに医師による面接指導をしなければなりません。

さらに、面接指導を行った医師の意見を聴取し、必要に応じて労働時間の短縮や配置転換など、適切な就業上の措置を講じることも企業の義務です。

参考）厚生労働省「ストレスチェック制度導入ガイド」

相談窓口の設置とプライバシーの保護

企業は、従業員がメンタルヘルスに関する悩みを気軽に相談できる窓口を整備することが求められています。

社内に人事担当者や衛生管理者による窓口を設けるほか、中小企業の場合は外部EAP機関や地域の産業保健総合支援センターを活用するのも有効です。

メンタルヘルスケア対策となる窓口を設置する上で重要なのが「プライバシーの保護」です。

相談内容や個人の健康情報が、本人の明確な同意なく上司や他者に漏れることがないよう、厳格な情報管理体制を確立し、そのルールを全従業員に周知徹底する必要があります。

参考）厚生労働省「相談窓口案内」

【事例紹介】中小企業のメンタルヘルスケア対策

メンタルヘルスケア対策にすでに取り組み、成果を上げている中小企業の事例は、自社で対策を進める上で大きなヒントとなります。

厚生労働省の事例集などを見ると、経営トップの強い意志や、安全衛生委員会といった既存の仕組みを活用することが成功の鍵となっているケースが多く見られます。ここでは、中小企業のメンタルヘルスケア対策の取組事例を紹介します。

社長主導によるメンタルヘルスケア対策の推進

中小企業において、全社的な対策を進めるには、経営トップの強いコミットメントが不可欠です。従業員約80名（平均年齢62歳）の運輸業（タクシー会社）の事例を紹介します。

【現状・課題】
乗務員の勤務は不規則で拘束時間が長く、歩合給のために乗務員自身が長時間労働を望む傾向がありました。社長は、顧客の安全を守る基盤として従業員の心身の健康が不可欠と考え、労働時間の適正管理と従業員の意識改革を重要な課題と捉えていました。

【対策】
社長が自ら主導し、毎年の年間目標に必ず健康に関する内容を盛り込み、運行管理者と共に労働時間管理表を電子化しました。

これにより、日々の拘束時間だけでなく月の残り拘束時間も自動算出され、管理者が途中で指導できるほか、乗務員自身も労働時間を意識できるよう工夫しました。

【成果】
現場の意見を反映した無理のない仕組みづくりが功を奏し、労働時間が大きく改善されました。健康状態に配慮した配車も可能となり、結果としてメンタルヘルス不調に起因する交通事故の防止にもつながっています。

参考）厚生労働省「事業場におけるメンタルヘルス対策の取組事例集」p.19

安全衛生委員会を主体としたメンタルヘルスケア対策

北陸の社会福祉法人（中規模）の事例です。夜勤を含むシフト勤務で、労働者代表の申し出をきっかけに、安全衛生委員会を中心とした組織的な対策を推進しました。

【現状・課題】
ある時期にメンタルヘルス不調による休職者が同時発生したことが課題でした。これを機に労働者代表が対策の必要性を理事長に申し出、法人全体で取り組むこととなりました。

理事長は「職場環境を良くすることは利用者へのより良いサービスにつながる」というメッセージを発信し、従業員の取り組みを後押ししました。

【対策】
産業保健総合支援センターの協力を得て、以下の施策を実施しました。

• 仕組みの策定： 「職場復帰プログラム」と「メンタルヘルス対応内規」を策定し、休職・復職時のフローチャートを作成して全従業員に周知

• 研修の実施： 管理職、安全衛生委員、全従業員を対象に研修を実施

• 職場環境改善： 安全衛生委員会の発案で「あいさつ運動」を展開し、「声の大きさ、笑顔、会釈」の3点を1週間かけて確認する活動をおこなう

【成果】
安全衛生委員会がPDCAサイクルに沿って継続的に活動した結果、「あいさつ運動」実施前後で高ストレス者の数が半減するという具体的な成果が得られました。

委員会活動への熱意も高まり、次年度の健康経営の取り組みに応募するなど、継続的な改善意欲が生まれています。

参考）厚生労働省「事業場におけるメンタルヘルス対策の取組事例集」p.27

【職場ですぐできる】メンタルヘルスケア対策の具体例

メンタルヘルスケア対策は、大きな予算や特別な体制がなくても、日々の職場環境やコミュニケーションを見直すことから始められます。とくに中小企業では、経営者や管理職の意識と行動が職場の雰囲気に直結するのです。

ここでは、厚生労働省のパンフレットなども参考に、職場で比較的すぐに取り組める具体的な対策例を紹介します。

参考）厚生労働省「メンタルヘルス推進室へようこそ～事業場内メンタルヘルス推進担当者の奮闘記～」

相談しやすい雰囲気づくり

従業員が不調や悩みを抱えたとき、一人で抱え込まずに早めに相談できる環境づくりはメンタルヘルスケア対策にとって非常に重要です。管理監督者（上司）は、日頃から部下の様子に気を配り、積極的に声をかけることが求められます。

具体的には、業務の進捗確認だけでなく、雑談や体調を気遣う時間を含めた定期的な1on1ミーティングの実施が有効です。また、上司自身が部下の話を遮らずに最後まで聴く「傾聴」の姿勢を持つことも大切です。

相談を受けた場合は、内容の秘密厳守を明確に伝え、従業員に安心感を与えましょう。

参考記事：メンタルヘルス対策の新常識とは？中小企業が直面する課題と解決法

適切な労働時間管理と休暇取得の促進

長時間労働や休日が取れない働き方は、心身の疲労を蓄積させ、メンタルヘルス不調の最大のリスク要因となります。中小企業こそ、限られた人材で効率よく業務をおこなうためにも、適切な労働時間管理が不可欠です。

具体的には、「ノー残業デー」の設定や、PCのログオフ時刻による客観的な時間管理を徹底することが挙げられます。

また、年次有給休暇の計画的付与制度を導入したり、上司が率先して休暇を取得したりすることで、従業員が「休みを取りにくい」と感じる雰囲気をなくすことが重要です。休暇取得の理由を不要にするなどの配慮も有効でしょう。

従業員の頑張りを認め、称賛する文化の醸成

従業員の仕事に対するやりがいや働きがいは、メンタルヘルスを良好に保つ上で重要な要素です。

自分の仕事が正当に評価され、認められていると感じることは、従業員のモチベーション向上につながります。 中小企業では経営者や上司と従業員の距離が近いため、この取り組みはとくに効果的です。

具体的には、朝礼やミーティングの場で、うまくいった事例や従業員の隠れた努力を積極的に紹介し、称賛しましょう。小さなことでも「ありがとう」と具体的に感謝を伝える文化を根付かせることが大切です。

ハラスメント防止研修の実施

パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントは、被害者のメンタルヘルスに深刻なダメージを与えるだけでなく、職場の雰囲気を著しく悪化させ、周囲の従業員の生産性も低下させます。

2022年4月からは、中小企業においてもパワーハラスメント防止措置が義務化されました。メンタルヘルスケア対策の一環として、ハラスメント防止研修を定期的に実施することは非常に有効です。

研修では、どのような言動がハラスメントにあたるのか、厚生労働省のパンフレットなどの具体例を交えて全従業員が学び、ハラスメントを許さないという企業姿勢を明確に示しましょう。

まとめ

中小企業にとって、メンタルヘルスケア対策はコストではなく、貴重な人材の確保・定着、そして企業の生産性向上に直結する未来への投資と言えます。

ストレスチェックの義務化など、法律で定められた企業の義務を果たすことはもちろんですが、それ以上に、従業員がいきいきと働ける職場環境を整えることが重要です。

まずは厚生労働省が推奨する「4つのケア」を理解し、自社でできることから始めることが大切です。