男女雇用機会均等法はいつできた？罰則や改正案もわかりやすく解説

「男女雇用機会均等法」という法律の名前を知っていても、その中身について詳しくわからないという経営者や人事担当者も少なくないでしょう。

その結果、知らないうちに法令違反をしていた、という事態に陥っていることもあり得ます。

この記事では、企業としてそのようなリスクを負わないために、男女雇用機会均等法の概要や、禁止されていることなどについてわかりやすく解説していきます。

男女雇用機会均等法とは

男女雇用機会均等法とは、日本における雇用の場での性別による差別を禁止し、男女が平等に働ける環境を整えることを目的とした法律です。

男女雇用機会均等法の概要として、厚生労働省は以下のように説明しています。

事業主が、男女労働者を、募集・採用、配置（業務の配分及び権限の付与を含む）・昇進・降格・教育訓練、一定範囲の福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新において、性別を理由に差別することは禁止されています。

出典）厚生労働省「男女雇用機会均等法の概要」p.1

なお、男女雇用機会均等法は時代とともに変化しています。

古い認識のまま採用活動や福利厚生を実施していると、「気づかないうちに法律違反を犯していた」ということにもなりかねません。

そういった事態を避けるためには、常に最新の情報を取り込むようにすることが重要です。

男女雇用機会均等法はなぜできた？法律が生まれた背景

男女雇用機会均等法は、1985年に制定され、翌1986年から施行されました。

男女雇用機会均等法が制定された背景には、高度経済成長期以降に女性労働者が増加したものの、その扱いが男性とは大きく異なっていたという現実があります。

風向きが変わったのは、「女子差別撤廃条約」の存在でした。

女子差別撤廃条約とは、男女の完全な平等を達成することが目的である条約で、女性に対するあらゆる差別をなくすことが基本的な理念となっています。

1979年に国連総会で採択され、1981年に発効されました。

「男は仕事、女は家庭」という伝統的な日本の性別役割分担意識が見直され、職場での平等を求める声が強まっていたこともあり、日本も1985年に締結しています。

この出来事に付随し、国内でも法整備が必要になったため、男女雇用機会均等法が生まれたのです。

その後も、時代の変化に合わせて、男女雇用機会均等法は改正を繰り返しています。

参考）厚生労働省「男女雇用機会均等法の変遷」

【ケーススタディ】中小企業は特に要注意！男女雇用機会均等法で禁止されていること

大企業のような充実した法務部門がないことも多い中小企業は、「うっかり」や「知識不足」が原因で、いつの間にか男女雇用機会均等法に違反しているケースがあります。

以下の項目にて、中小企業こそ気を付けるべきことを詳しく解説していきます。

求人の募集内容

＜禁止される差別の例＞ ●募集又は採用に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。

出典）厚生労働省「男女雇用機会均等法の概要」p.1

求人募集の際、性別によって職種を限定するような内容を記載することは禁止されています。

たとえば、「営業職は男性のみ」「事務職は女性のみ」というような記載です。

また、性別によって雇用形態を変えることも認められていません。

正社員は男性のみで、女性はパートでしか雇用しない、というような採用の仕方は法律違反となります。

採用面接

採用面接の際は、特に「質問内容」に注意しましょう。

面接中、女性に対して、以下のような質問をすることは厳禁です。

• スリーサイズは？
• 子供を産む予定はあるか？
• 出産後も働けるか？

こういった「性別を理由とした質問」は、男女雇用機会均等法の趣旨に反しています。

また、男性・女性の双方に同じ質問をしていたとしても、性別によって採用するかどうかの判断に影響を及ぼすような質問は、性別による差別に該当します。

参考）厚生労働省「就職差別につながるおそれのある不適切な質問の例」

人員の配置

＜禁止される差別の例＞ ●一定の職務への配置に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。

出典）厚生労働省「男女雇用機会均等法の概要」p.1

人員の配置についても、男女で差をつけてはいけません。

男性だけに外回りの営業を担当させ、女性は事務や受付といった内勤に限定する、といった人員配置は男女雇用機会均等法違反となります。

また、派遣元の事業主が、派遣する労働者を男性のみにしたり女性のみにしたりすることも違反行為です。

昇進や降格

＜禁止される差別の例＞ ●一定の役職への昇進に当たって、その条件を男女で異なるものとすること。

出典）厚生労働省「男女雇用機会均等法の概要」p.1

昇進や降格について、性別が影響するような人事も男女雇用機会均等法に違反します。

たとえば、男性しか役員に昇格できなかったり、女性のみ一定の年齢に達すると昇格が限定されたり、といったようなケースです。

結婚や出産を理由に女性従業員を降格することも、当然違反に該当します。

教育や訓練

従業員の教育や訓練に際して、男女で差をつけることも禁止です。

• 男性のみ受けられる研修がある
• 男性の方が長い研修期間を設けられている
• 妊娠中の女性は教育訓練を受けられない

このような状況はすべて違法です。

勤続年数や出勤率など、性別を理由としない部分で差をつけることに問題はありませんが、多少でも性別が影響すると「不当な扱い」になります。

参考）厚生労働省「男女雇用機会均等法のあらまし」

福利厚生

＜禁止される差別の例＞ ●福利厚生の措置の実施に当たって、その条件を男女で異なるものとすること。

出典）厚生労働省「男女雇用機会均等法の概要」p.1

福利厚生についても、男女ともに平等な内容を提供する必要があります。

男性しか社宅を利用できなかったり、女性は生活や教育に関する支援を受けられなかったりするような制度は認められません。

また、女性にのみ配偶者の所得証明を求めるようなことも禁止されています。

職種や雇用形態の変更

＜禁止される差別の例＞ ●雇用形態の変更について、男女で異なる取扱いをすること。

出典）厚生労働省「男女雇用機会均等法の概要」p.1

職種や雇用形態の変更において、男女で区別することは男女雇用機会均等法に反します。

たとえば、以下のようなことです。

• 正社員登用は男性が有利
• 女性のみ結婚を理由に職種を変更できない
• 男性は総合職から一般職へ移ることができない

女性が不利になることはもちろん、男性が不利になるようなこともあってはなりません。

退職勧奨や定年・解雇

＜禁止される差別の例＞ ●退職の勧奨に当たって、男女のいずれかを優先すること。

出典）厚生労働省「男女雇用機会均等法の概要」p.1

「子供がいる」「女性である」ということを理由に、早い段階から退職を勧めるなど、性別を理由とした退職勧奨や解雇も禁止されています。

もちろん、男性に対してのみ早期の退職勧奨を行うこともできません。

また、男女別に解雇や定年の基準を設けることも男女雇用機会均等法に反する行為となります。

労働契約

労働契約の更新について男女間で差をつけることも、男女雇用機会均等法違反となります。

「経営を合理化するため」というような理由があろうと、男性従業員のみ契約を更新し、女性従業員は契約を更新しない、といったことは認められません。

その他にも、労働契約更新の基準を満たしている従業員の中から男性を優先したり、女性従業員のうち既婚者のみ労働契約を更新しなかったり、ということも「性別を理由とした不当な扱い」となります。

参考）厚生労働省「男女雇用機会均等法のあらまし」

男女雇用機会均等法に反した場合の罰則

男女雇用機会均等法に違反した企業には、「厚生労働大臣」もしくは「都道府県労働局長」から勧告を受けたり、指導を受けたり、報告を求められたりします。

これらの指示に従わなかった場合は、罰則として20万円以下の過料が科されるので注意が必要です。

第三十三条　第二十九条第一項の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、二十万円以下の過料に処する。

出典）雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

「過料」は行政罰であり、「罰金」のような刑罰とは違うため、前科はつきません。

しかし、行政罰を受けたという事実も、企業の信頼を損なうには十分な理由になってしまいます。

中小企業の場合、一度信頼を失って大きく売上を落としてしまうと、資本的に持ちこたえられなくなってしまい、倒産の憂き目に遭う可能性が高くなりますので注意が必要です。

男女雇用機会均等法を遵守して健全な職場を作るために企業が取り組むべき対策

企業が健全な職場環境を作るためには、男女雇用機会均等法を強く意識し、法令を遵守していく必要があります。

前述した通り、中小企業は法令違反によって信頼を失うことで、一気に経済的な窮地に立たされる可能性があります。

したがって、以下で解説する取り組みについて特に配慮しなければなりません。

セクシュアルハラスメント対策の徹底

セクシュアルハラスメントの防止措置を講じることは、男女雇用機会均等法を遵守するうえで非常に重要です。

防止策の例としては、以下のようなものがあります。

• 企業としてのセクシュアルハラスメント防止の方針を明確にする
• 加害者への対処について就業規則に記載し、社内に周知する
• セクシュアルハラスメントの相談窓口を設置する

また、防止だけでなく、実際にセクシュアルハラスメントが起こってしまった場合の対応についても定めておきましょう。

たとえば、「事実関係を調査するフロー」や「被害者が不利益を被らないための仕組み」などです。

また、セクシュアルハラスメントは異性間だけでなく、同性間で起こりうることも想定しなければなりません。

参考）厚生労働省「男女雇用機会均等法におけるセクシュアルハラスメント対策について」

妊娠中・出産後の女性が安全に働けるための環境整備

妊娠中・出産後の女性が「働きやすい」と感じる職場づくりも、企業の責任です。

したがって、以下のような内容について徹底的に周知する必要があります。

• 妊娠・出産に関して否定的な発言をすることがハラスメントに該当すること
• 妊娠・出産に関するハラスメントを行ったものに対して厳正に対処すること
• 職場における妊娠・出産に関するハラスメントに該当するか微妙な場合でも、広く相談に対応すること

こうした企業の姿勢が従業員の間で浸透すれば、妊娠や出産に関するトラブルを未然に防ぐことができます。

参考）厚生労働省「妊娠・出産等に関するハラスメントの防止措置の内容について」

まとめ

男女雇用機会均等法の遵守は、企業にとって果たすべき責務の一つです。

昔ながらの中小企業体質を引きずっている場合、知らないうちに女性へのハラスメントを行っている従業員がいるというケースも珍しくありません。

そのような状況は、企業として大変危険な状態にあると言えますので、一刻も早く脱するべく、本記事を参考に認識を改めるようにしてください。